Mag ik Anne aan jullie presenteren. Een vrouw die als loopbaanbegeleider bij een groot biochemisch bedrijf werkt. Zij zag intern een vacature die haar direct aanspraak: hoofd HRM bij één van de divisies van het bedrijf. Zij kende de directeur en ook het huidige hoofd die in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zou vertrekken. Ze voelde dat dit voor haar de juiste carrièrestap zou zijn!
De volgende dag zou ze solliciteren. Eerst maar eens een nachtje laten bezinken.
Tja, en wat gebeurde er die nacht: om vier uur werd ze wakker met één heldere boodschap:
‘Dit moet je niet doen, Anne, dit kun je toch niet!’ Van slapen is natuurlijk niets meer gekomen. En deze gedachte bouwde zich steeds sterker op:
- Je hebt al eerder geprobeerd om leiding te geven en dat is geen succes geworden!
- De vrouw die je gaat vervangen is zo goed, dat kun je nooit!
- Hoe kun je nou denken dat die directeur jou als serieuze gesprekspartner ziet!
Natuurlijk ondernam Anne de volgende dag geen actie. Dit kritische stemmetje had al haar energie en enthousiasme weggeduwd.
Ik sprak haar in die periode tijdens een netwerkborrel. Omdat ik had aangegeven dat ik met de oprichting van Topvrouw.nl echt uit mijn eigen comfortzone was gestapt, vertelde ze mij dit verhaal.
We zijn samen aan de slag gegaan en onlangs is ze benoemd tot hoofd HRM van de divisie. Hoe ze dit gedaan heeft: ze is het juiste gesprek met zichzelf aangegaan aan de hand van drie stappen die ik haar aanreikte.
Stap 1: Er zit altijd een kern van waarheid in de boodschap van je kritische ik.*
Het is mijn ervaring dat de kritische ik in jou je wil behoeden voor grote missers in je leven. Het is jouw beschermer. Bij Anne sloeg deze bescherming echter door en ontnam haar alle energie om actie te ondernemen.
Mijn eerste vragen aan haar waren dan ook:
- Waarvoor wil deze kritische ik jou behoeden?
- Wat is de positieve intentie van deze kritische ik?
Toen Anne het vanuit dit perspectief bekeek, voelde ze haar energie al terugkomen. Vooral dat falen als leidinggevende kon zij relativeren:
- Ze was toen 23 jaar, onervaren, op een onmogelijke klus gezet en slecht ondersteund.
- Nu was zij 47, gepokt en gemazeld, goed ingewerkt in de organisatie en een zeer gewaardeerde medewerker binnen de HRM sector. Ook had ze als projectleider al verschillende keren functioneel leiding gegeven aan complexe trajecten.
Stap 2: Geef ruimte aan andere stemmen die er ook zijn.
Naast die kritische stem, die zeer hardnekkig en drammerig kan zijn, heb je echt wel meer perspectieven van waaruit je naar een situatie kunt kijken. Bij Anne was dit de gedachte, de stem die aangaf dat zij toe was aan een nieuwe uitdaging. Zij noemde deze stem al snel ‘de enthousiaste ik’. In deze functie zouden veel nieuwe aspecten zitten:
- Van centraal naar decentraal werken.
- Als persoonlijk adviseur van de directeur fungeren.
- Een team van drie P&O adviseurs aansturen.
- Meedenken met de organisatieontwikkeling van deze divisie.
Stap 3: Realistisch kijken naar jezelf.
Op basis van de informatie die zij kreeg van ‘de enthousiaste ik’, die behoefte had aan uitdaging, en van ‘de kritische ik’, die haar wilde beschermen, heeft Anne alles op een rij gezet en besloten om te solliciteren. Daarbij wilde ze wel nadrukkelijk de thema’s, die tijdens de eerste nacht naar boven kwamen, onderdeel laten zijn van de gesprekken die zij zou voeren tijdens de selectieprocedure.
’s Avonds wilde ze haar brief schrijven. Diezelfde middag belde de directeur van de divisie met de vraag waarom zij nog niet op de vacature had gereageerd. Hij vroeg haar nadrukkelijk dit te doen. Hij vond haar zeer geschikt om hoofd HRM van zijn divisie te worden, maar had haar niet gevraagd omdat hij graag de formele procedure wilde bewandelen.
In de gesprekken met de directeur en het team heeft zij op een open manier haar dilemma’s op tafel gelegd. Dit werd zeer en leidde tot de unanieme keuze voor haar.
* Deze benaderingswijze is gebaseerd op het gedachtegoed Voice Dialogue. Hal Stone en Sidra Stone zijn hiervan de grondleggers.
